Noticias© Comunicación Institucional, 01/2008

Universidad de Navarra

Dirección de personas: camino hacia la gestión individualizada

Autor: Ángel Baguer
Escuela de Ingenieros TECNUN
Universidad de Navarra

Fecha: Enero de 2008

Publicado en: Visión Humana (Panamá)

El cambio continuo en los diversos estamentos de una organización afecta lógicamente a la gestión de los Recursos Humanos. Aunque muchas empresas todavía no lo hayan contemplado hay varios factores que conducen inevitablemente a una nueva gestión, tanto para la configuración de plantillas como para la gestión individualizada de los empleados.

Hechos que han alterado y producido la nueva tendencia

  • La masiva incorporación de mujeres al mundo laboral que antes se ocupaban del cuidado de los hijos y ancianos, especialmente en países de menos desarrollo. Esto ha generado la necesidad de la conciliación del trabajo con la vida familiar. Al trabajar hombre y mujer, existe la necesidad de que las personas puedan compaginar su trabajo con la familia.
  • En épocas anteriores, las generaciones de personas mayores en las empresas se sustituían por personas jóvenes, mejor preparadas (últimamente por titulados superiores o medios en los rangos superiores y por titulados en formación profesional en los puestos del taller). En los países desarrollados la disminución alarmante de la natalidad está ocasionando la falta de estos jóvenes preparados.
  • La falta de jóvenes nativos formados se sustituye por los inmigrantes lo que implica un cambio importante en las organizaciones: el desarrollo de políticas de integración y diversidad.
  • La alteración de los valores de las personas jóvenes. Estos prefieren muchas veces el ocio, el estar con la familia y la amistad frente a una carrera profesional competitiva.
  • La preferencia en muchas ocasiones del empleado a disfrutar de un buen clima laboral en lugar de la escalada profesional.
  • El alargamiento de la vida de las personas que influirá en cambios de legislación respecto a la edad de jubilación de las personas.

Por todo lo anterior las empresas se ven en la necesidad de cambiar sus sistemas de gestión de personas, haciéndolos cada vez más flexibles. Esto conduce a la gestión individualizada de personas.

Hay que tratar y gestionar a cada persona individualmente, atendiendo a sus capacidades, deseos y expectativas.

¿Quién debe realizar la gestión individualizada de las personas?

Esta nueva gestión no la deben realizar los responsables de Recursos Humanos de las empresas. Tienen que ser los responsables directos de cada empleado los que se encarguen de ello. En esta tarea, es lógico que cuenten con la ayuda del responsable de Recursos Humanos de la empresa, entre otras cosas para recibir la formación correspondiente en este tema.

Lo que deben hacer las empresas

Para diferenciar la gestión de sus empleados, sobre todo de sus profesionales, una organización debe tener en cuenta:

1) Gestión salarial diferenciada por grupos
La tendencia es ir a gestiones salariales diferenciadas por segmentos: para empleados de alta dirección, vendedores, personal expatriado, empleados mayores, jóvenes incorporados, jóvenes elegidos para proceso de training. La retribución de un empleado debe estar formada por:

  • Salario: La retribución anual a un trabajador debe ser la suma de tres factores: A) Valoración del puesto de trabajo (retribución fija). Sobre el salario fijo poco se puede hacer salvo que las subidas anuales se conviertan en variables, es decir, a mayor rendimiento mayor subida. B) Valoración del desempeño del trabajador, de sus actitudes: polivalencia, iniciativa, toma de decisiones, actitud, responsabilidad, disponibilidad, calidad del trabajo, etc. (retribución variable). C) Cumplimiento de objetivos a nivel individual y en equipos de trabajo (retribución variable). El cálculo difiere dependiendo del segmento del empleado. Por ejemplo, para los puestos comerciales, el cálculo se suele realizar sobre la facturación lograda y el margen conseguido.
  • Retribución por sugerencias realizadas (retribución variable): Corresponde a percepciones establecidas en los llamados programas de sugerencias.
  • Retribuciones en especie o de carácter social (pueden ser parte retribución o percepción variable y parte fija): Son de índole diversa dependiendo de la empresa, su tamaño y sus recursos. Se pueden citar: planes de pensiones, entrega de acciones de la compañía, seguros médicos, seguros de vida, becas de estudio para hijos de los trabajadores, gastos para transporte, coches de empresa, teléfonos móviles de empresa, guarderías, préstamos financieros a bajo o nulo interés, etc. De este tipo de retribuciones se cuestiona si algunas elevan la motivación del empleado o no. Algunas evidentemente lo hacen y otras no; depende de como se enfoquen y de que no se conviertan en rutinarias (dándoles para ello el carácter de percepciones variables).
  • Participación en beneficios (retribución variable): Corresponde a una retribución anual en función de los beneficios obtenidos por la empresa.

Lo interesante tanto para las retribuciones en especie como para las de participación en beneficios es tratar de acoplarlas al mejor tratamiento fiscal para el empleado. Es decir, los empleados pueden percibir estos beneficios como salario en especie exento de fiscalidad (determinados tipos de seguros, guarderías, etc,).

La retribución variable y la fija deben estar vinculadas a los resultados a nivel de equipos de trabajo y a nivel individual y además, los planes de retribución variable no deben enfocarse al corto plazo, sino a medio-largo plazo

2) Consolidar los parámetros importantes del clima laboral

Un buen clima laboral es cada vez más valorado por los empleados. Por lo tanto una organización debe esforzarse en consolidar sus parámetros más importantes: satisfacción en el puesto de trabajo, trato personal, promoción, reconocimiento del trabajo con dinero y sin dinero, delegación del trabajo, formación, comunicación, salud laboral, medio ambiente y motivación.

3) Implantar los programas de conciliación trabajo-familia

Que los empleados puedan compaginar la vida laboral con la familia debe ser una preocupación constante de las organizaciones: flexibilidad de horarios, posibilidad de medias jornadas y empleos compartidos, excedencias, lugares satélites de trabajo, teletrabajo, rotaciones de puestos, guarderías, programas de luces apagadas, etc.

4) Gestionar la carrera profesional (gestión del talento)

La promoción debe asociarse a la carrera profesional del empleado; es decir, la persona de la organización crece profesionalmente a base de realizar competencias profesionales cada vez más elevadas, enriqueciéndose en aptitudes y actitudes.

5) Cambiar la mentalidad de la gestión de Recursos Humanos

La nueva gestión corresponde a la gestión de personas, es decir, cada empleado es una persona distinta con características, deseos y necesidades distintas, frente a la antigua teoría donde los empleados se consideran fundamentalmente recursos.

Una plantilla es una suma de talentos e individualidades distintas.

La distinción está, entre otras cosas, en la cultura, en la edad, en el sexo, en la nacionalidad, en la formación, en la experiencia, en el grado de conciliación trabajo-familia y en la carrera profesional deseada.

6) La actitud de la dirección

Como de costumbre se trata de lo más importante. La base del éxito de la dirección está en:

  • La humildad. Un directivo debe repartir entre sus empleados los éxitos de la organización y responsabilizarse de los fracasos.
  • Creer en lo que dice.
  • Creer y aceptar las nuevas condiciones de la economía y el mercado: economía global, cambio continuo y el paso de la era industrial a la era de la informática y del conocimiento.
  • La integridad personal.
  • El fomento de la participación colectiva. Una de las claves de la motivación de las personas es la participación sin límites en todo lo que acontece en una empresa.
  • Organización y planificación del trabajo. Un Director General siempre tiene que disponer de tiempo. Si no lo tiene es que no sabe organizarse. Aunque nunca se pueden dar normas generales, puesto que cada organización y cada persona son distintas, es recomendable dividir el tiempo de dedicación de un directivo en: reuniones de trabajo, comunicación interna y externa, reflexionar.
  • La distinción entre la presencia, el tiempo de trabajo y los resultados de los empleados.
  • Optimismo y sentido del humor.

7) La actitud del comité de empresa (sindicato)

Si la actitud de la dirección es importante también lo es la actitud del comité de empresa o comité de trabajadores. Aunque las relaciones entre la dirección de la empresa y el comité de trabajadores ha mejorado mucho en los últimos años queda todavía un camino por recorrer.

Ambas partes deben entender que el objetivo empresarial es alcanzar el beneficio mutuo, es decir, obtener la máxima rentabilidad para satisfacer las necesidades de los accionistas, de los trabajadores y garantizar el futuro de la organización.

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